Брайан Халпин устроился в компанию, которую в своём этнографическом исследовании назвал «California Catering» — дорогой кейтеринговый сервис на севере Калифорнии. Халпин — белый сотрудник — оказался на позиции «псевдо-менеджера», что дало ему редкую возможность наблюдать изнутри, как руководство манипулирует графиком работы. Основная рабочая сила компании состояла из недокументированных мигрантов из Мексики, людей крайне уязвимых на рынке труда. И эта уязвимость эксплуатировалась системно.
Парадокс кейтерингового бизнеса премиум-класса в том, что приготовление дорогой еды требует квалифицированных рук. Менеджеры хотели удержать опытных работников, не дать им уйти к конкурентам. Но одновременно они хотели платить как можно меньше. Эти две цели противоречат друг другу, и компания нашла изящный, если можно так выразиться, выход: «липовый календарь» — mock calendar.
Суть тактики была простой и циничной. В расписание ставили больше людей на большее количество часов, чем реально требовалось. Работник смотрел на график и видел: у него есть смены, неделя загружена. Он не шёл искать подработку. Не планировал ничего на эти дни. А потом, в последний момент или прямо в середине смены, его отправляли домой.
У «липового календаря» было две задачи. Первая — создать иллюзию занятости, чтобы работник не искал другую работу и оставался привязан к компании. Вторая — держать его «на подхвате», как резерв на случай, если вдруг понадобятся дополнительные руки. Работник при этом ничего не зарабатывал за часы ожидания. Он просто был доступен.
Чтобы наиболее «условные» сотрудники не разбежались совсем, менеджеры гарантировали им хотя бы одну смену раз в неделю-две. Но и эту смену надо было откуда-то взять. Брали у более постоянных работников: тем урезали график, скажем, с 4 смен в неделю до 3. Одних обирали, чтобы подкармливать других ровно настолько, чтобы те не ушли.
Отдельная история — выездные мероприятия. Менеджеры везли работников на объект в корпоративном транспорте, а потом «выбивали» их из системы учёта рабочего времени до того, как мероприятие заканчивалось. Люди оставались на площадке без оплаты, без возможности уехать. И при этом менеджеры порой продолжали давать им задания. Бесплатный труд в чистом виде.
Почему работники соглашались? Потому что отказ работать «вне часов» грозил тем, что на следующей неделе им урежут и без того скудное расписание. Страх потерять даже ту малость смен, что у них была, заставлял молчать и подчиняться. Система замыкалась сама на себя.
Халпин фиксирует в своём исследовании любопытное переосмысление слова «расходный». Обычно мы представляем, что расходного работника увольняют и заменяют новым. Здесь же никого не увольняли. Людей просто вычёркивали из графика — и «воскрешали» обратно, когда возникала потребность. Работник оставался формально трудоустроенным, но фактически мог неделями сидеть без дохода.
Тема нестабильных графиков на низкооплачиваемых позициях шире, чем один кейтеринговый бизнес в Калифорнии. Когда рабочие часы невозможно предсказать, человек не может устроиться на вторую работу, не может спланировать уход за детьми, не может записаться к врачу. Непредсказуемость расписания фактически лишает контроля над собственной жизнью.
В американском трудовом дискурсе часто звучит слово «гибкость». Но гибкость в данном контексте работает строго в одну сторону — в пользу менеджмента. Компания экономит на трудозатратах, а работник теряет и деньги, и время, и любую возможность как-то улучшить своё положение. Исследователи Дункан Мани и Лимин Те в работе «Глобальная история труда и расы: основы и ключевые концепции», опубликованной 29 апреля 2021 года, ставили вопрос о том, как расовые разделения влияют на попытки работников изменить свои условия. Случай «California Catering» — наглядная иллюстрация: уязвимый иммиграционный статус делает сопротивление практически невозможным.
Этнография Халпина показывает механизм, который редко попадает в статистику. Кражу зарплаты в середине смены не отследит ни один аудит, если сам работник боится жаловаться. «Липовый календарь» не оставляет бумажных следов — он и задуман так, чтобы их не оставлять. Это не баг системы, а её конструктивная особенность.
Изображение носит иллюстративный характер
Парадокс кейтерингового бизнеса премиум-класса в том, что приготовление дорогой еды требует квалифицированных рук. Менеджеры хотели удержать опытных работников, не дать им уйти к конкурентам. Но одновременно они хотели платить как можно меньше. Эти две цели противоречат друг другу, и компания нашла изящный, если можно так выразиться, выход: «липовый календарь» — mock calendar.
Суть тактики была простой и циничной. В расписание ставили больше людей на большее количество часов, чем реально требовалось. Работник смотрел на график и видел: у него есть смены, неделя загружена. Он не шёл искать подработку. Не планировал ничего на эти дни. А потом, в последний момент или прямо в середине смены, его отправляли домой.
У «липового календаря» было две задачи. Первая — создать иллюзию занятости, чтобы работник не искал другую работу и оставался привязан к компании. Вторая — держать его «на подхвате», как резерв на случай, если вдруг понадобятся дополнительные руки. Работник при этом ничего не зарабатывал за часы ожидания. Он просто был доступен.
Чтобы наиболее «условные» сотрудники не разбежались совсем, менеджеры гарантировали им хотя бы одну смену раз в неделю-две. Но и эту смену надо было откуда-то взять. Брали у более постоянных работников: тем урезали график, скажем, с 4 смен в неделю до 3. Одних обирали, чтобы подкармливать других ровно настолько, чтобы те не ушли.
Отдельная история — выездные мероприятия. Менеджеры везли работников на объект в корпоративном транспорте, а потом «выбивали» их из системы учёта рабочего времени до того, как мероприятие заканчивалось. Люди оставались на площадке без оплаты, без возможности уехать. И при этом менеджеры порой продолжали давать им задания. Бесплатный труд в чистом виде.
Почему работники соглашались? Потому что отказ работать «вне часов» грозил тем, что на следующей неделе им урежут и без того скудное расписание. Страх потерять даже ту малость смен, что у них была, заставлял молчать и подчиняться. Система замыкалась сама на себя.
Халпин фиксирует в своём исследовании любопытное переосмысление слова «расходный». Обычно мы представляем, что расходного работника увольняют и заменяют новым. Здесь же никого не увольняли. Людей просто вычёркивали из графика — и «воскрешали» обратно, когда возникала потребность. Работник оставался формально трудоустроенным, но фактически мог неделями сидеть без дохода.
Тема нестабильных графиков на низкооплачиваемых позициях шире, чем один кейтеринговый бизнес в Калифорнии. Когда рабочие часы невозможно предсказать, человек не может устроиться на вторую работу, не может спланировать уход за детьми, не может записаться к врачу. Непредсказуемость расписания фактически лишает контроля над собственной жизнью.
В американском трудовом дискурсе часто звучит слово «гибкость». Но гибкость в данном контексте работает строго в одну сторону — в пользу менеджмента. Компания экономит на трудозатратах, а работник теряет и деньги, и время, и любую возможность как-то улучшить своё положение. Исследователи Дункан Мани и Лимин Те в работе «Глобальная история труда и расы: основы и ключевые концепции», опубликованной 29 апреля 2021 года, ставили вопрос о том, как расовые разделения влияют на попытки работников изменить свои условия. Случай «California Catering» — наглядная иллюстрация: уязвимый иммиграционный статус делает сопротивление практически невозможным.
Этнография Халпина показывает механизм, который редко попадает в статистику. Кражу зарплаты в середине смены не отследит ни один аудит, если сам работник боится жаловаться. «Липовый календарь» не оставляет бумажных следов — он и задуман так, чтобы их не оставлять. Это не баг системы, а её конструктивная особенность.
